En la actualidad podría pensarse que los temas críticos de los empresarios en el nuevo siglo serán: el impacto de Internet, la tecnología o la contaminación del aire y el agua. Pero no es así, el tema principal será el talento ejecutivo o, más bien, la falta de él. Tal parece que en las próximas cinco décadas, las organizaciones buscarán gerentes y ejecutivos calificados.

Hoy en día las compañías comienzan a lidiar con profundos cambios tecnológicos, de competencias globales y nuevas maneras de operar, el problema es que no encuentran gente que lidere esos cambios. Los empresarios tienen ahora la preocupación de que los ejecutivos se jubilarán en pocos años. Lo que antes era una fila de ejecutivos listos para reemplazar a los que se iban, en el presente se transforma en pasillos vacíos. Los recortes de personal y la población ejecutiva madura han hecho que los líderes del mañana sean los ejecutivos del ayer.

Sin permeabilidad

Existen indicadores que sugieren que el déficit de talentos será algo más que una mancha en la pantalla de un radar. Hay tres factores clave que amenazan agravar la situación en los próximos años.

- La demanda de ejecutivos parece que se mueve en dirección opuesta a las ofertas: Una encuesta llevada a cabo por McKinsey & Co. advirtió que tres cuartas partes de los ejecutivos encuestados dijeron que sus empresas “carecían, en oportunidades, del talento suficiente” o que “el talento faltaba en forma crónica”.

- Exigir a los ejecutivos habilidades de management más complejas: La proliferación de gerentes educados en las escuelas de negocios sugiere que están mucho mejor entrenados que en el pasado; la duda es si esas instituciones producen líderes.

- Surgimiento de muchas compañías pequeñas y medianas de alto potencial: Por primera vez, las grandes empresas tienen que competir con sus hermanas menores, y brindar iguales oportunidades de desarrollo de carrera y similares ingresos a su gente.

El grito de guerra

Hoy en día el talento ejecutivo cuenta con grandes características, como capacitación, innovación, habilidad, experiencia, creatividad, gente emprendedora y capaz de correr riesgos.

Si se relaciona la escasez de talento con la poca habilidad para captar o retener a los mejores ejecutivos, resulta sorprendente cuán pocas han sido las respuestas corporativas. Hay silencio en las salas de directorio, esa clase de silencio que uno imagina a bordo del Titanic justo antes su impacto con el iceberg. Las empresas niegan la situación.

¿Dónde están los líderes?

Hay varias razones por las que existe un déficit del talento. Una de las más evidentes es que el sistema para formar ejecutivos está fracasando. Hay gente que piensa que los programas, como las maestrías, hacen que los gerentes estén mejor capacitados que antes. Pero estas habilidades no necesariamente se traducen en el talento ejecutivo que buscan las empresas líderes.

Lo importante aquí es “¿cómo y cuándo se desarrolla el talento?”. La mayoría de las grandes empresas no están preparadas para desarrollar todo su potencial ejecutivo en beneficio de la comunidad de negocios, más bien, forman ejecutivos para sus propias necesidades.

El corolario es que el talento atrae al talento, lo que significa que la brecha entre las empresas que desarrollan y retienen ejecutivos, y las que no lo hacen, se ensanchará.

La proposición del valor

En la actualidad los empresarios se preguntan lo que deben hacer para asegurarse de que incorporaron a los ejecutivos con el talento necesario para liderar en las próximas décadas. William Byham, presidente de Development Dimensions International, recomienda tres pasos:

- Identificar a la gente que está próxima a jubilarse, y tratar de retenerla en el directorio con funciones de asesoría y consultoría.

- Reforzar los sistemas de selección de la compañía para cubrir los huecos por donde se pierden los gerentes con talento

- Desarrollar un conjunto de talentos mediante un diálogo fluido con ex ejecutivos, selectores de personal y escuelas de negocio.

Quizá la solución más obvia sería reclutar de una base más amplia. Pero si las empresas siguen buscando entre menos de la mitad del total de la población, merecen estar a merced de las “estrellas” que exigen los sueldos más altos y las mejores condiciones.

Lo que debe hacer se elevar el talento del managment a un nivel de prioridad corporativa. En otras palabras, crear y refinar una proposición de valor para la compañía. Lo suficientemente fuerte para atraer a potenciales gerentes.

A medida que la búsqueda de talento ejecutivo se convierte en un imperativo de los negocios, la contratación y retención deben ser responsabilidades del director.

Descansa en paz
Los ejecutivos senior pueden tener problemas para comprender qué cosas motivan a sus futuros líderes. A su vez, esa dificultad limita su capacidad para reconocer a los que tienen alto potencial. Un director ejecutivo que solo espera cobrar sus opciones en acciones en un par de años, quizá no se sentirá identificado con la nueva generación de ejecutivos, que valoran más el desarrollo personal que el dinero.

El vacío de talento subraya el cambio en los valores que se produjo de una generación a otra. El “hombre corporativo” ya no existe, su lugar lo ocupa la nueva raza de gerentes de la Generación X, quienes aceptarán la mejor oferta que se les presente en el mercado.

Pescando en aguas ajenas

La búsqueda de nuevos talentos comienza dentro de la misma empresa. En ocasiones los ejecutivos no están lo suficientemente entrenados para poder ser promocionados internamente. En este caso, las empresas comienzan con una búsqueda fuera de su entorno. Sin embargo, en ocasiones esto tampoco da resultado y pueden llegar al extremo de traspasar las barreras territoriales hasta encontrar talentos fuera de su propio país

Pocos y poderosos

La vida nos enseña que las empresas son las que buscan gente para ofrecerles sus vacantes. Sin embargo, existe un caso en el que sucede lo contrario. Aquí hablamos de los ejecutivos que son muy competentes y cuyo número es reducido. Ellos podrán acceder a importantes paquetes de sueldos y beneficios. En realidad, el poder corporativo se concentrará en las manos de unos pocos, de los que permanecerán en la organización mientras se les ofrezca lo que quieren.

Agente para ejecutivos

Las “superestrellas” anteriormente mencionadas establecerán las condiciones: exigir mayores sueldos, aceptar los cargos que más les interesen. Hay quienes sugieren que se espera demasiado de gerentes senior en general, y de los presidente ejecutivos en particular. Las empresas se crean demasiadas expectativas, y luego se sorprende cuando la persona designada no logra cumplirlas.

Pese a lo anterior, quizá en el futuro aparezcan agentes dispuestos a representarlos, y agregan valor a la ecuación, encontrarán su lugar en el mercado.